HIELCCの相談員の特定社会保険労務士 山延暁美です。
さて、2019年に改正された労働施策総合推進法において、
職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。
（大企業は2020年６月１日から、中小企業は2022年４月１日から）
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置としては、
①事業主の方針等の明確化及びその周知 ・ 啓発
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④そのほか併せて講ずべき措置
（プライバシー保護、相談等したことを理由とした不利益取扱いの禁止）
があります。
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において、
①優越的な関係を背景として行われた
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
上記①～③すべてに該当するものとされています。
一方、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません 。
パワーハラスメントの代表的な言動としては、優越的な関係を背景として行われた、
1.身体的な攻撃（暴行・傷害）
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4.過大な要求（業務上の明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
5.過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
以上６つが代表的な類型とされています。
しかし、実際のケースでは、これにあてはめるだけでは推し量れないケースも多く見受けられます。
相談があった際、それがパワーハラスメントに当たるのか当たらないのか、
判断が難しい場合もあります。
この判断に当たっては、上記「③労働者の就業環境が害されるもの」の判断基準として、
「平均的な労働者の感じ方 、すなわち 、同様の状況で当該言動を受けた場合に、
社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと
感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当」とされているので、
それを踏まえながら、総合的に考慮して判断することが必要です。
いずれにしても、個々のケースごとに適切に判断し、丁寧に対応することが求められます。
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