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2024年問題直前 トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント

1.2024年問題を迎える運送業の課題 2024年4月1日より、企業規模に関係なく、自動車運転業について年960時間の罰則付き上限規制が施行されます。運送業を営む企業は上記規制に向けて労働時間管理及び賃金制度の見直しを行い、さらに、賃金原資拡大のために運賃の値上げ交渉や待機時間縮小のために荷主との協議を進めています。今までは厳密な労働時間管理を行っておらず、ドライバーとの合意で、仕事に対して決められた給与を支払うという慣行もあったかもしれませんが、今後は長時間労働を抑止すること、かつ限られた賃金原資の中で効率的に従業員に賃金を分配する意識を持つ必要があります。 2.変形労働時間制度を導入する背景 長時間労働の抑止、労働時間の効率化の観点から、トラック運転手においても変形労働時間制を導入する企業もあります。労働基準法は基本の労働時間規制として1週40時間(特例除く)、1日あたり8時間と定めています(法32条)。法定労働時間を超える場合には、労働基準法所定の労使協定を労働基準監督署に届け出なければならず(法36条。届出のない違法残業には罰則あり)、これを超える場合には法定の割増率を加算して賃金を支払う義務があります(法37条)。しかし、運送業務によっては、1か月の特定の時期に業務が集中する、1年間の特定の季節に時期に業務が集中する場合もあり、通常の労働時間制度だと、閑散期に必要のない労働時間が発生し、繁忙期に長時間労働をせざるを得ないこととなります。また、長時間労働による割増賃金負担が会社の利益率を下げてしまいます。 そこで、業務の繁閑がある程度予想できるのであれば、閑散期の労働力を繁忙期に集中させることで、平均的には法定労働時間を超えないように法定労働時間制度を弾力化したものが「変形労働時間制度」です。 3.自動車運送業で代表的な変形労働時間制 (1)1か月以内の期間の変形労働時間制(法32条の2)  1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です。例えば、月初・月末が忙しく、月の中頃は比較的仕事量が少ない事業場なら、1ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。なお、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、就業規則「または」労使協定で必要事項を定めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 ただし、この制度では、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日だけでなく、対象期間すべてにおける労働日及び労働日ごとの労働時間を予め定めなければなりません。この労働日及び労働時間の「特定」が最大の関門です。シフト表やカレンダーなどで、対象期間全ての労働日ごとの労働時間を予め具体的に定める必要があり、特定した労働日又は労働日ごとの労働時間を使用者が恣意的に変更することができません。したがって、荷主の都合により直前で業務量が変わるような場合では、変形労働時間制度は使えず、仮に使ってしまっていると、後で無効となって、過剰な割増賃金の支払を迫られるというデメリットがあります。この点を慎重に見極めて導入を検討頂きたいと思います。 (変形のイメージ)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1か月単位の変形労働時間制-」より抜粋 (2)1年以内の期間の変形労働時間制(法32条の4)  上記(1)は1か月以内でしたが、季節ごとに繁忙時期が異なり、時期が予め特定できる運送業務については、1年以内の期間の変形労働制が適しています。これは、1年以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です(但し、年間の労働日数や労働時間の上限はあります)。(1)の1か月以内の期間の場合では、就業規則「または」労使協定での定めでしたが、1年単位の場合は、労使協定の作成・届出は必須であり、常時使用する労働者が10人以上いる場合は就業規則の作成・届出も必須となります(法89条)。  さらに、(1)の1か月以内の期間の場合と同じく、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日に加えて、業務多忙な「特定期間」を設定しなければなりません。そして、対象期間を平均して1週間の労働時間が40時間になるよう、対象期間内の各日、各週の所定労働時間を定める必要があります。なお、対象期間の全期間にわたって定めなければなりませんが、期間を1か月以上に区分することができ、その場合は、 最初の期間における労働日 最初の期間における労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間における労働日数 最初の期間を除く各期間における総労働時間数 を定めればよいとされています。 これは、1年の最初に1年間全ての日付の労働時間を決定することは現実的ではないので、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも30日前に、過半数組合又は過半数代表の同意を得て、書面で定めれば足ります。以下のイメージをご参照ください。 (30日前の労働日・労働日毎の時間の定め方)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1年単位の変形労働時間制-」より抜粋 なお、一度定めた「労働日」「労働時間」を任意に変更することはできません。やはり、この点が変形労働制を導入するか否かを決める最大の壁になります。荷主都合で業務量が直前にならないとわからないような場合は、制度が無効になるリスクが高く、その場合の長時間労働数及び過剰な割増賃金支払義務の発生というデメリットの方が大きいので、制度導入を控えた方がよいと考えます。  また、末尾に1年間を対象期間とする場合の労働日、労働時間の特定したカレンダーの記載例を掲載していますので、ご参考にしてください。 4.むすびに  上記のとおり、変形労働時間制度は効率的な労働力の確保により、自動車運送業務における一定期間での長時間労働の抑止につながり、ひいては未払残業代リスクを軽減させることにつながりますが、運用において法律上の要件を満たしていないと判断される場合には、変形労働時間制度自体が無効となり、思わぬ長時間労働の発生及び未払残業代発生のリスクが発生します。導入においては、くれぐれも専門家のアドバイスを求められることをお勧めします。 以上 (参考例)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1年単位の変形労働時間制-」より抜粋

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未成年者を雇用する場合のポイント

こんにちは。HiELCCの相談員をしています、特定社会保険労務士の前田章湖です。 令和4年4月1日の民法改正により、成人年齢が18歳に引き下げられました。 未成年者を雇用する場合、未成年者の健康及び福祉の確保等の観点から、労働基準法で様々な制限が設けられています。 労働基準法では、年齢区分を次の2つに分けています。 児童 :満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者 年少者・未成年者 :満18歳に満たない者 原則として、児童を使用することはできません。 例外的に、満13歳以上の児童については、健康及び福祉に有害でない・労働が軽易・修学時間を含めて1日7時間、1週40時間以内・所轄労働基準監督署長の許可を得ることにより、使用することができます。 映画演劇業に限っては、13歳未満でも上記の条件をみたしたうえで使用することができます。 年少者・未成年者については次のような制限が設けられています。 労働契約締結には本人の合意が必要です。親や後見人が代わって労働契約を結ぶことはできません。 一方、年少者・未成年者が不利な労働契約を締結させられた場合には、親や後見人が将来に向かって契約を解除することができます。 事業場に年少者の年齢を証明する書面を備え付けなければなりません。 「住民票記載事項証明書」または「戸籍記載事項証明書(一部記載事項証明書)」 原則として、変形労働時間制やフレックスタイム、時間外及び休日労働を行わせることはできません。 原則として、午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に使用することはできません。(児童については午後8時から午前5時まで。) 重量物を取り扱う業務、クレーン運転などの危険な業務、毒物や危険物を取り扱う有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。 年少者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。(自己都合退職の場合は必要ありません。) もちろん、年齢にかかわらず、最低賃金以上の賃金支払いは必要ですし、労災保険は当然適用となります。 雇用保険や社会保険も、条件を満たした際には加入義務が生じます。

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解雇のルールについて

こんにちは。HiELCC相談員をしている吉田です。 解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることをいいます。 まず労働基準法では 労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。 平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。(第20条) 予告は口頭でも有効ですが、言った言わないのトラブルを防ぐためにも文書で行うようにしましょう。 また解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者から解雇の理由について証明書の請求があった場合には、使用者は遅滞なくその証明書を交付しなければなりません。(第22条第2項) それでは上記の手順を踏めば誰でも解雇ができるのかといえばそうではなく、労働契約法で 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。(第16条) となっています。 つまり気に入らないからとか、些細なミスをしたといった程度では解雇は認められないということになります。 就業規則に解雇事由を記載したうえで、まずは指導・教育に力を入れる必要があります。 解雇の有効性については最終的には司法での判断となり、双方に金銭的にも時間的にもコストが発生してしまいます。 トラブルを未然に防ぐためにも、簡単に解雇するのではなく、しっかり労使のコミュニケーションを取りながら、また裁判例も参考にしながら慎重に進めていくことが必要となるでしょう。 最後に解雇制限(解雇が禁止されているケース)の主なものについて記載しますのでご留意ください。  労働基準法 ・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇 ・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇 ・監督機関に対する申告を理由する解雇  男女雇用機会均等法 ・性別を理由する解雇 ・結婚、妊娠、出産、産前産後等の休業を理由する解雇 ・育児介護休業法 ・育児休業・介護休業等を取得したことを理由とする解雇 詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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令和6年4月より、労働者の募集時に明示すべき労働条件が追加されます

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。  事業主が労働者の募集を行ったり、ハローワークや職業紹介事業者へ求人申込みを行ったりする場合には、労働者(求職者)に対して賃金や労働時間等といった労働条件を明示することが法律上求められているところですが(職業安定法5条の3)、令和6年4月1日からは、明示すべき事項が新たに加えられることとなりました。 具体的には、 ①業務内容としては、従事すべき業務の変更範囲を ②就業場所としては、従事すべき就業場所の変更範囲を ③契約期間としては、有機労働契約であれば更新の基準を (更新条件、通算契約期間、更新回数の上限) を明示しなければならないとされます。 (なお、労働契約締結時に交付される労働条件通知書等に明示すべき労働条件についても同趣旨の改正がなされますが、スペースの都合上、割愛させていただきます。) (参考)厚生労働省「求人企業の皆さま」 https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf  募集時に求人票の記載などで示される労働条件と採用後の労働条件との間で食い違いが生じると無用のトラブルが発生しかねませんし(「求人詐欺」と呼ばれることもあります。)、虚偽の労働条件を示して労働者の募集を行ったと認定されてしまうと罰則が科されることもあります。  こういったトラブルを防ぐためには、募集時においては所定の労働条件を明示することが必要となりますし、仮に、募集時とは異なる労働条件で労働契約を締結する場合には、労働者に対してその旨を十分に説明し、労働者の理解と納得を得ておくことが必要となるでしょう。  詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須お名前 必須メールアドレス 任意電話番号 任意業種 —Please choose an option—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他 必須知りたいこと・お問い合わせ内容 個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 Δ

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シニア世代を積極的に活用してみませんか?

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。  いわゆる高年齢者雇用安定法(正しくは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」と言いますが、ここでは略称を使います。)が改正され、令和3年4月1日より施行されたことを踏まえ、今回は高年齢者雇用安定法の改正内容について触れてみたいと思います。  定年を定めるときは60歳以上としなければならないことに加え、65歳未満を定年としている事業主は、①65歳までの定年引上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止、のいずれかの雇用確保措置を講じることが義務づけられていますが、今回の改正では、  定年を65歳以上70歳未満と定めている事業主、または、(65歳までの)継続雇用制度を導入している事業主は  ①70歳までの定年引上げ  ②70歳までの継続雇用制度の導入  ③定年制の廃止  ④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入  ⑤高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に社会貢献事業に従事する制度の導入 のいずれかの就労確保措置を講じる努力義務が課されることとなりました。 (参考)厚生労働省「高年齢者雇用安定法改正の概要」 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf  現時点ではいまだ努力義務(・・・するように努めてくださいというだけで、それに違反したからといって何のお咎めもありません。)とされているに過ぎませんが、これまでの改正の経緯からすると、遅かれ早かれ、努力義務から(違反したときは行政処分等の対象となる)強行的義務に格上げされるかもしれませんので、早めに対応されるといいでしょう。  少子高齢化社会を迎えて働き手が足りなくなっていることに加え、シニア世代の皆さまは豊富な経験やキャリアをお持ちですから、皆さまの会社でもシニア世代を積極的に活用してみませんか?  詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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