１．２０２４年問題を迎える運送業の課題 ２０２４年４月１日より、企業規模に関係なく、自動車運転業について年９６０時間の罰則付き上限規制が施行されます。運送業を営む企業は上記規制に向けて労働時間管理及び賃金制度の見直しを行い、さらに、賃金原資拡大のために運賃の値上げ交渉や待機時間縮小のために荷主との協議を進めています。今までは厳密な労働時間管理を行っておらず、ドライバーとの合意で、仕事に対して決められた給与を支払うという慣行もあったかもしれませんが、今後は長時間労働を抑止すること、かつ限られた賃金原資の中で効率的に従業員に賃金を分配する意識を持つ必要があります。 ２．変形労働時間制度を導入する背景 長時間労働の抑止、労働時間の効率化の観点から、トラック運転手においても変形労働時間制を導入する企業もあります。労働基準法は基本の労働時間規制として１週４０時間（特例除く）、１日あたり８時間と定めています（法３２条）。法定労働時間を超える場合には、労働基準法所定の労使協定を労働基準監督署に届け出なければならず（法３６条。届出のない違法残業には罰則あり）、これを超える場合には法定の割増率を加算して賃金を支払う義務があります（法３７条）。しかし、運送業務によっては、１か月の特定の時期に業務が集中する、１年間の特定の季節に時期に業務が集中する場合もあり、通常の労働時間制度だと、閑散期に必要のない労働時間が発生し、繁忙期に長時間労働をせざるを得ないこととなります。また、長時間労働による割増賃金負担が会社の利益率を下げてしまいます。 そこで、業務の繁閑がある程度予想できるのであれば、閑散期の労働力を繁忙期に集中させることで、平均的には法定労働時間を超えないように法定労働時間制度を弾力化したものが「変形労働時間制度」です。 ３．自動車運送業で代表的な変形労働時間制 （１）１か月以内の期間の変形労働時間制（法３２条の２） 　１ヶ月以内の一定の期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に４０時間を超えることが可能となる制度です。例えば、月初・月末が忙しく、月の中頃は比較的仕事量が少ない事業場なら、１ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。なお、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、就業規則「または」労使協定で必要事項を定めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 ただし、この制度では、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日だけでなく、対象期間すべてにおける労働日及び労働日ごとの労働時間を予め定めなければなりません。この労働日及び労働時間の「特定」が最大の関門です。シフト表やカレンダーなどで、対象期間全ての労働日ごとの労働時間を予め具体的に定める必要があり、特定した労働日又は労働日ごとの労働時間を使用者が恣意的に変更することができません。したがって、荷主の都合により直前で業務量が変わるような場合では、変形労働時間制度は使えず、仮に使ってしまっていると、後で無効となって、過剰な割増賃金の支払を迫られるというデメリットがあります。この点を慎重に見極めて導入を検討頂きたいと思います。 （変形のイメージ）奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐１か月単位の変形労働時間制－」より抜粋 （２）１年以内の期間の変形労働時間制（法３２条の４） 　上記（１）は１か月以内でしたが、季節ごとに繁忙時期が異なり、時期が予め特定できる運送業務については、１年以内の期間の変形労働制が適しています。これは、１年以内の一定の期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に４０時間を超えることが可能となる制度です（但し、年間の労働日数や労働時間の上限はあります）。（１）の１か月以内の期間の場合では、就業規則「または」労使協定での定めでしたが、１年単位の場合は、労使協定の作成・届出は必須であり、常時使用する労働者が１０人以上いる場合は就業規則の作成・届出も必須となります（法８９条）。 　さらに、（１）の１か月以内の期間の場合と同じく、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日に加えて、業務多忙な「特定期間」を設定しなければなりません。そして、対象期間を平均して１週間の労働時間が４０時間になるよう、対象期間内の各日、各週の所定労働時間を定める必要があります。なお、対象期間の全期間にわたって定めなければなりませんが、期間を１か月以上に区分することができ、その場合は、 最初の期間における労働日 最初の期間における労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間における労働日数 最初の期間を除く各期間における総労働時間数 を定めればよいとされています。 これは、１年の最初に１年間全ての日付の労働時間を決定することは現実的ではないので、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも３０日前に、過半数組合又は過半数代表の同意を得て、書面で定めれば足ります。以下のイメージをご参照ください。 （３０日前の労働日・労働日毎の時間の定め方）奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐１年単位の変形労働時間制－」より抜粋 なお、一度定めた「労働日」「労働時間」を任意に変更することはできません。やはり、この点が変形労働制を導入するか否かを決める最大の壁になります。荷主都合で業務量が直前にならないとわからないような場合は、制度が無効になるリスクが高く、その場合の長時間労働数及び過剰な割増賃金支払義務の発生というデメリットの方が大きいので、制度導入を控えた方がよいと考えます。 　また、末尾に１年間を対象期間とする場合の労働日、労働時間の特定したカレンダーの記載例を掲載していますので、ご参考にしてください。 ４．むすびに 　上記のとおり、変形労働時間制度は効率的な労働力の確保により、自動車運送業務における一定期間での長時間労働の抑止につながり、ひいては未払残業代リスクを軽減させることにつながりますが、運用において法律上の要件を満たしていないと判断される場合には、変形労働時間制度自体が無効となり、思わぬ長時間労働の発生及び未払残業代発生のリスクが発生します。導入においては、くれぐれも専門家のアドバイスを求められることをお勧めします。 以上 （参考例）奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐１年単位の変形労働時間制－」より抜粋

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西です。 売り手・買い手のニーズが合致してＭ＆Ａによる経営統合が進むことになった場合、売却代金を含む売却条件を決定するための前提となる売り手側の会社の状態を調査することがあります。この調査を「デューディリジェンス」（ＤＤ）といいます。今回はこのＤＤについて主として労働関係の調査（労務ＤＤ）について解説します。 １．Ｍ＆Ａの時の労務ＤＤの必要性 　企業のＭ＆Ａの場面では、売り手側は従業員の雇用を守ってほしいという思いがあり、買い手側もキーマンとなる人には残ってもらいたいという思いがあるため、ある程度利害が一致することが多いといえます。しかしながら、労働関係を承継するということはそこに含まれるリスクも引き受けることになります。したがって、売却の諸条件を決めるにはそのリスクの内容や程度を把握する必要があります。 ２．調査の対象となる主な事項 　労働関係の調査時には、まずは簿外債務、すなわち未払残業代を含む賃金未払いや退職金等を調べます。さらに、将来において監督官庁から是正を求められるリスクも把握するため、過去の法令遵守体制や規程不備による労働基準監督署等からの是正勧告や指導の履歴を調べます。また、過去に発生した、従業員や労働組合との間での係争を調べることで、将来においても同種の係争が生じるリスクがあるかを予測します。 　これらのリスクを調査した上で、①そもそもＭ＆Ａを進めることができるのか否かを再考する、②Ｍ＆Ａの実行までに売り手側が是正する、③買収価格や買収条件に反映させる、④リスクのないことを表明・保証する、⑤Ｍ＆Ａ実施後に労働条件の変更や労使関係の運営の改革の方針を立てる準備をすることとなります。 ３．調査方法 　売り手側はＭ＆Ａ自体を知っている人間が限られているので、買い手側の調査に協力できるリソースに限界があります。そこで、買い手側はそれを理解した配慮が求められます。例えば、資料請求の場面では、以下のような工夫例が考えられます。 ・資料提供リストを作って共有する ・必要資料の優先度・重要度を付ける。 ・資料が必要な年度を限定する ・原本である必要性が高くないものは一覧表のみで可能とする また、質疑応答（インタビュー、書面によるQ＆Aなど）では次のような工夫例が考えられます。 ・予めインタビュー事項を列記して共有しておく ・YES/NOで回答できるように質問を工夫する ・予め提出してもらった資料に記載されたことを重複して聞かない ・確認が必要な事項はインタビュー後にメモで回答してもらう ・議論をするのではなく、あくまで事実の聴き取りに徹する ４．Ｍ＆Ａ後の労務ＤＤの活用 　労務ＤＤはＭ＆Ａの交渉の段階で行われますが、第三者の目で労働関係を調査した結果は、Ｍ＆Ａ後にも活用できます。すなわち、労務ＤＤの結果、当該会社の雇用規定や雇用環境、そして従業員の抱える問題を可視化できます。買い手側が、労務ＤＤで得た当該会社の問題点を事前に把握することで、労働環境の改善に着手しやすくなるという利点があります。その結果、従業員のモチベーションアップや離職防止につなげることができます。また、買い手側が当該会社の従業員の待遇を自社又はグループ企業と調整する際に、労務ＤＤの結果があれば、人事の担当者がスムーズに労働条件の調整の準備を進めることができます。 詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前９時から午後５時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

HIELCCの相談員の特定社会保険労務士　山延暁美です。 さて、2019年に改正された労働施策総合推進法において、 職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。 （大企業は2020年６月１日から、中小企業は2022年４月１日から） 職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置としては、 ①事業主の方針等の明確化及びその周知 ・ 啓発 ②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ④そのほか併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、相談等したことを理由とした不利益取扱いの禁止） があります。 職場におけるパワーハラスメントとは、職場において、 ①優越的な関係を背景として行われた ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより ③労働者の就業環境が害されるもの 上記①～③すべてに該当するものとされています。 一方、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません 。 パワーハラスメントの代表的な言動としては、優越的な関係を背景として行われた、 1.身体的な攻撃（暴行・傷害） 2.精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） 3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 4.過大な要求（業務上の明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） 5.過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） 6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） 以上６つが代表的な類型とされています。 しかし、実際のケースでは、これにあてはめるだけでは推し量れないケースも多く見受けられます。 相談があった際、それがパワーハラスメントに当たるのか当たらないのか、 判断が難しい場合もあります。 この判断に当たっては、上記「③労働者の就業環境が害されるもの」の判断基準として、 「平均的な労働者の感じ方 、すなわち 、同様の状況で当該言動を受けた場合に、 社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと 感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当」とされているので、 それを踏まえながら、総合的に考慮して判断することが必要です。 いずれにしても、個々のケースごとに適切に判断し、丁寧に対応することが求められます。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の９時から１７時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！